Kategorier
Uncategorized

OKR – og hvordan å komme i gang med det

Hvordan kan en bedrift, et team eller en avdeling sikre synergieffekt ved hjelp av målstyring satt i system? Et alternativ er ved OKR.

OKR står for Objective Key Results. Til å begynne med setter man et mål man ønsker å nå, som gjerne kan være ambisiøst. Deretter definerer man key results, som er konkrete tiltak man må sette i gang for å kunne muliggjøre målet.

Det er avgjørende at key resultsene er metriske, og kan måles. Etter at OKR er definert, er det vel så viktig å kommunisere dem til resten av teamet eller bedriften. For å oppnå et mål er det viktig at alle som er med på å utrette det kjenner til bedriftens strategi og delmål til en hver tid. Her er det også verdt å merke seg at de fleste glemmer strategi/mål, og formålet med det dersom de blir presentert for det en gang, vi har behov for daglig repetisjon og innfletting av strategi og mål i den daglige driften. (Wodtke 2016, s 101)

person pointing white paper on wall
Bilde lånt av Startaê, BrazilUnsplash

En annen ting som gjør det vanskelig å oppnå målene som er satt, er dersom gjennomføringen ikke er satt i system. Om alle ansatte vet hva de skal gjøre, er det ikke dermed sagt at de er motivert eller føler forpliktelse til å gjennomføre av den grunn. Her vil det være til hjelp å implementere OKR på grunn av systemet som motiverer til gjennomføring ved hjelp av tracking på tvers av organisasjonen. Hver uke eller måned samles teamet/bedriften som har anvendt OKR, for å diskutere fremgangen. Dersom man ser at noe ikke fungerer, eller at en key result har behov for justering, gjør man dette. I tillegg legges det opp et system som lar medarbeidere følge med på alle andres fremdrift i nåtid, noe som skaper transparens.

Så, hvordan starter vi? Vi starter med å definere OKR for hele bedriften, deretter definerer vi OKR på teamnivå, og til slutt danner dette grunnlaget for OKR på individnivå. I en oppstartsfase legger vi lite vekt på hvilke verktøy som skal brukes for å overvåke fremdrift. Det bør derimot legges vekt på engasjering av hele bedriftens individer, for å sikre synergisk fremdrift. Derfor skal det være ukentlige diskusjoner om hvordan OKR går, både i team og en-til-en. I disse samtalene burde det derfor oppmuntres til individuell deltakelse, slik at arbeidstakerne også har mulighet for å påvirke OKR oppover i ‘’OKR-hierarkiet’’. (Wodtke 2016, s 149)

Kilder:

Wodtke, Christina, 2016. Acheiving Your Most Important Goals with Objective and Key Results. Milton Keynes: Lightning Source UK Ltd.

inevo.no/blogg/okr-et-system-for-gjennomforing/

Ett svar til “OKR – og hvordan å komme i gang med det”

Hei Mariam!
For det første vil jeg vil rose deg for at du har kildereferert riktig både i løpende tekst samt i kildelisten nederst, i tillegg til korrekt kildereferanse på bildet du har lånt – bra! Du har også skrevet et godt forklarende innlegg på hva OKR er. Til neste gang vil jeg gjerne utfordre deg til å skrive lengre innlegg, da dette ofte øker kvalitet på innlegget samt rangering i søkemotorer. 😀

Stine

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *